Présentation de la réforme du droit du travail

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Présentation de la réforme du droit du travail 

Employeurs : Les principales mesures à retenir pour les TPE-PME

Premier pilier du nouveau gouvernement visant à redynamiser le marché de l’emploi, la réforme du code du travail via les ordonnances PENICAUD-MACRON apporte pour les très petites entreprises (TPE) et les petites et moyennes entreprises (PME) quelques changements majeurs.

Elle devrait être complétée dans un futur proche par la réforme de la formation professionnelle, la refonte de l’assurance-chômage et celle du système des retraites.

Pour mémoire, les ordonnances, qui avaient été présentées le 31 août 2017 aux français, viennent d’être signées par le Président de la République ce vendredi 22 septembre et publiées dans la foulée le samedi 23 septembre au Journal Officiel. Certaines des mesures sont donc applicables depuis peu, tandis que d’autres le seront après la publication de décrets d’application ou entreront en vigueur de manière différée. Cependant, pour l’instant, ces mesures n’ont pas de valeur législative et sont attaquables devant le juge administratif. Le projet de loi de ratification des ordonnances devrait être adopté par le Parlement courant novembre.

 Voyons ensemble, parmi les 36 mesures de ces ordonnances, celles qui sont censées vous intéresser :

Vers une nouvelle organisation du dialogue social dans l’entreprise :

Les ordonnances prévoient, afin notamment de gagner en efficacité, une fusion progressive des différentes instances représentatives du personnel (les délégués du personnel, le CHSCT et le comité d’entreprise) en une seule instance unique.

De plus, elles laissent entrevoir, pour les entreprises, des marges de manoeuvre plus importantes en matière de négociation collective. L’articulation des niveaux de négociation est en effet repensée. Dans certains domaines, l’accord d’entreprise pourra primer sur des accords de branche antérieurs et même si ces derniers prévoient le contraire.

Par ailleurs, l’accord d’entreprise pourra, dans certaines conditions, s’imposer aux contrats de travail afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi. En cas de refus du salarié de modifier son contrat de travail résultant de l’application de cet accord, l’employeur pourra engager une procédure de licenciement « sui generis », qui ne sera pas une procédure de licenciement pour motif économique.

Enfin, les employeurs pourront en principe plus facilement discuter avec leurs salariés, en l’absence d’intermédiaires (représentant du personnel, délégué syndical, etc.) sur des thématiques ouvertes à la négociation collective. Ils pourront ainsi proposer un projet d’accord aux salariés. L’accord sera subordonné à sa ratification par la majorité des deux tiers du personnel.

Attention, vu la complexité de ces nouvelles règles qui incitent à la négociation collective dans les entreprises, il est recommandé de consulter un juriste…

Vers une sécurisation des relations de travail :

La règle suivant laquelle « la lettre de licenciement fixe les limites du litige » devrait très prochainement être mise à mal. Désormais, avec les nouvelles mesures « ce qui n’est pas écrit noir sur blanc » dans la lettre de licenciement pourra être précisé ou complété par l’employeur après sa notification. Cette petite révolution permettra d’éviter bien des déconvenues aux employeurs qui n’emploient pas, par exemple, la bonne formulation pour se séparer d’un salarié.  Le fond semble désormais l’emporter sur la forme… Par ailleurs, des modèles utilisables par les employeurs pour procéder à la notification du licenciement, rappelant les droits et les obligations de chaque partie, devraient voir le jour.

Autre mesure, très contestée par les salariés, visant à rendre plus prévisible l’issue d’un contentieux devant les prud’hommes, l’instauration d’un référentiel obligatoire en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dorénavant, le montant des dommages et intérêts octroyé par le juge sera fixé, en fonction de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise, selon un barème élaboré sous forme de tableaux avec des montants minimaux et maximaux. Cependant, ce dernier ne sera pas applicable pour certains licenciements nuls ou intervenus en violation d’une liberté fondamentale.

« En contrepartie », l’ancienneté ouvrant droit au bénéfice de l’indemnité légale de licenciement passera de 1 an à 8 mois, et cette dernière sera revalorisée de 25 % jusqu’aux 10 ans d’ancienneté. Il est également à noter que le salarié ne disposera plus que de 12 mois, à compter de la notification de la rupture, pour contester en justice son licenciement.

Enfin, le Contrat à Durée Indéterminée (CDI) de chantier réservé, jusque-là, à certains secteurs (comme le BTP), pourrait être conclu dans d’autres secteurs d’activité sous réserve qu’une convention ou un accord de branche étendu ait défini les raisons permettant la conclusion d’un tel contrat. Pour mémoire, ce contrat particulier permet de rompre le contrat une fois que l’opération pour laquelle il a été conclu se termine. La fin du chantier ou de l’opération constitue donc un motif spécifique de rupture.

Vers la simplification du compte de prévention de la pénibilité :

Le « compte personnel de prévention de la pénibilité » (le C3P) devient le « compte professionnel de prévention » (le C2P). Son financement sera transféré à la branche accident du travail et maladies professionnelles, ce qui implique une suppression des cotisations patronales (de base et additionnelle).

Dans ce C2P, quatre facteurs (manutentions manuelles de charges, l’exposition à des agents chimiques dangereux, postures pénibles et vibrations mécaniques) sont supprimés. Les salariés exposés à ces facteurs pourraient toutefois bénéficier d’un départ anticipé à la retraite dans certains cas.

De ce fait, les règles relatives aux six facteurs actuellement appliqués (travail en milieu hyperbare, travail de nuit, travail répétitif, travail en équipes successives alternantes, bruit et températures extrêmes), restent applicables en l’état.


A noter :
La loi d’habilitation du 15 septembre 2017, qui permet au gouvernement de prendre par ordonnances des mesures pour le renforcement du dialogue social, entérine au 1er janvier 2019, le report de la réforme du prélèvement à la source. Les revenus perçus en 2017 seront donc imposés selon les conditions actuelles.

Le contrat de génération, qui devait favoriser l’embauche des jeunes et le maintien dans l’emploi des seniors, a été supprimé. Toutefois, les aides afférentes devraient être intégralement versées aux entreprises ayant fait la demande avant la parution des ordonnances.

 

Dernière minute :
La mesure concernant l’augmentation de l’indemnité légale de licenciement, depuis la publication le 26 septembre d’un décret au Journal Officiel, est applicable désormais au licenciement et mise à la retraite prononcés et aux ruptures conventionnelles conclues, à compter du 27 septembre 2017.

Dorénavant, le montant ne peut être inférieure à 1/4 de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans (au lieu de 1/5), et 1/3 de mois de salaire de référence par année d’ancienneté à partir de dix ans.

 

Guillaume SENESCHAL, juriste de la FDSEA 59
Caroline BONCZYCK, juriste de la FDSEA 62

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